Motiváltság

A motiváltság vagy belső ösztönzés egy emberi érték, tanult összpontosítási képesség amellyel határozott cél kitűzésével a tartós siker irányában kíván a személ elmozdulni.

A motivált életmód nyitottsággal a tudatosságot kelti életre.

Segíthetjük egymást a motiváció fenntartásában tisztelettel, elismeréssel.

Motivációs elméletek

Herzberg-féle modell

A Herzberg-féle két-tényezős modell a fenntartókat és motivátorokat alkalmazza az egyének motivációs szintjének fenntartására és fejlesztésére.

A fenntartó tényezők a kielégítetlenséget és nem kielégítetlenséget hangsúlyozza, ilyen például a fizetés, a élethelyzet, a biztonság, és az interperszonális kapcsolatok.

Az ösztönzők (motivátorok) viszont a belső motivációs igényeket elégíti ki, ezért is a jellemző rá a kielégítettség és nem kielégítettség. A szervezetek fejlődését ezáltal az egyének fejlődését igazán az ösztönzők szolgálják, például az értelmes és kihívást jelentő munka, a teljesítmények elismerése, az elért eredmények okozta siker érzése, a növekvő felelősség, előrehaladási és növekedési lehetőség.

Egy szervezetben érdemes a Herzberg-féle tényezőkre figyelni és felmérést végezni a dolgozók körében kit, mi motivál. Jó célt szolgálnak még a teljesítményértékelő beszélgetések az egyéni célok feltérképezésére és a motivált munkavégzés elérésére.

XY elmélet

A humanisztikus irányzatok egyik képviselőjének Douglas McGregor XY elmélete szintén tartalomelméleti modell, mely az X- tekintélyelvű és az Y – együttműködés elvű dolgozói motivációs attitűdöt mutatja be.

Az X-elmélet – tekintélyelv jellemzői:

• Az emberek nem szeretnek dolgozni, ha lehet elkerülik
• Az embereket kényszeríteni, ellenőrizni, irányítani, szükség esetén fenyegetni kell
• Az emberek óvakodnak a felelősségtől
• Az embereknek nincsenek ambíciói

Y-elmélet - együttműködés elv jellemzői:

• A munka alapjában véve játék, játékra pedig nem sajnáljuk energiánkat
• Az emberek nagyfokú önuralmat gyakorolnak, ha azonosulnak a célokkal
• Az emberek életéhez hozzátartozik a felelősség, ezért ha szükséges, el is vállalják
• Az embereknek vannak ambícióik, ötletesek és alkotó szelleműek.

Lényegében két szélsőséges típusra osztja a dolgozókat, akik a motiválása igen csak eltérhet egymástól, hiszen különböző igényeket támasztanak a cég felé, itt igazán Herczberg kéttényezős modellje az, ami hasonlóan szélsőséges felfogásával elemzi a dolgozói hozzáállást és motiváltságot.

Maslow szükségletek piramisa

E szerint a különféle szükségletek hierarchikusan, rangsorban egymásra épülnek, vagyis csak akkor válnak hatékonnyá, ha az alattuk levő már (legalább jórészt) kielégült. Ha bármelyik szinten kimarad a szükséglet kielégítése, elakad a motiváció, a személy megreked azon a szinten, ahol még kielégületlenek szükségletei. Így a fejlődés elmarad, nem jut fel az önmegvalósítás csúcsára.

A Maslow-piramis szintjei:

1. Élettani szükségletek
2. Biztonsági
3. Szociális (szeretet)
4. Megbecsülés
5. Önmegvalósítás

A kielégítetlen szükségletek, mint a belső feszültség, hajtóerő és kereső magatartás folyamatosan mozgatja az egyént, azért, hogy a kielégített szükségletek által csökkenjen a belső feszültség.

Az egyes szükségleti szintekhez kapcsolható munkahelyi ösztönzők az alábbiak szerint jelenhetnek meg:

• Élettani: fizetés, munkafeltételek (például: fűtés, világítás),
• Biztonsági: biztos és biztonságos munkahely, nyugdíjpénztár, orvosi ellátás,
• Szociális (szeretet): jó munkahelyi légkör, barátok, jó vezető és- beosztott kapcsolat,
• Megbecsültség (elismertség): előmenetel lehetősége, teljesítmény-prémium, szolgálati lakás, autó,
• Önmegvalósítás: személyes továbbképzés lehetősége, önállóság, döntési felelősség, vezetői munkakör,

Alderfer ERG elmélete

Szoros összefüggésben a Maslowi elmélettel Alderfer ERG elmélete teszi teljessé a képet, mivel:

E = Létérdek Maslowi fiziológiai és biztonsági szükségletek megfelelője

R = Kapcsolatok fenntartásához fűződő érdek társas igény megfelelője

G = Növekedési szükséglet elismerés és önmegvalósítás megfelelője

Tehát nem hierarchikus szerkezetű; Alderfer szerint nem szükséges az alacsonyabb szükségletek kielégítése, ahhoz, hogy magasabb szintű igényeinknek eleget tudjuk tenni, sokkal inkább az egyéni környezete határozza meg az igény erősségét.

McClelland modell

McClelland modellje, mely három motívumot emel ki, és határozott magyarázatot ad a környezeti tényezőknek, a tanulásnak.

Siker vagy teljesítmény motívum (achivement need) a siker elérésére, a teljesítmény fokozására vonatkozó késztetés (ellentéte a kudarc kerülés)

Hatalom motívum (power need) a mások befolyásolásának fontosságát hangsúlyozza,

Társulási motívum (affiliation need) a mások általi elfogadás, együttműködés igényéből fakad. McClelland motivációelméletét nem az örökletes jellegű, hanem a tanult szükségletek köré építette, amelyek a különböző társadalmakban, vagy a társadalmi fejlődés különböző szakaszaiban eltérő jelleget mutatnak.

Porter-Lawler motivációs integrált modell

Porter-Lawler motivációs integrált modellét mutatom be, mely a belső és külső jutalommal elért eredményeket vizsgálja. A modell megpróbálja egy teljes koncepcionális keretbe összefogni a tartalom és a folyamatelméleti modelleket. Megtalálható benne Maslow magasabb rendű és alapszükségletei (jutalom), Herzberg higiénés és motivációs tényezői (jutalom) illetve McClelland elvei, amik a belső jutalomban érvényesülnek. A folyamatelméletek közül a méltányosság elmélete szintén jelen van a 8. elemben (méltányosság érzése), mely szerint az emberek folyamatosan figyelik az egyenlőség érvényesülését a munkakörnyezetükben és összehasonlítják a saját input (befektetett erő) és output (kapott jutalom) arányát a munkatársaik input-output arányaival.

A többi folyamatmodell, mint például a célelmélet, ami a teljesítményt a cselekvési szándékból származtatja, a célok minősége által, és a szociális tanuláselmélet, mely az emberben megtalálható utánzásra való hajlamot és annak hatásait vizsgálja, szintén felfedezhetők a Porter-Lawler modellben. Előnye, hogy a szervezeti magatartás tanulmányozásában alkalmazott valamennyi lényeges felfogást összefogja.

Victor Wroom motivációs elvárásos elmélete

Ajutalom minőségére helyezi a hanngsúlyt Victor Wroom motivációs elvárásos expectancy elmélete, mely arra épít, hogy az egyén tesz valamit, és úgy gondolja feladatainak elvégzésének eredménye közelebb hozza a kívánt célhoz. Az alapképlete szerint a motiváció egyenlő a vonzerővel (valence) szorozva az elvárással (expectancy). A képlet azt mutatja, hogy a vonzerő a jutalom iránt érzett vágy erőssége, az elvárás annak a meggyőződésnek az ereje, hogy a törekvés a feladat végrehajtásához vezet. A célravezetőség viszont annak a tapasztalatnak az ereje, hogy a feladat végrehajtása után a vágyott jutalmat kapja meg az egyén. A kapott jutalmak értékelése a motiváló erők hármasságát fogja alakítani – a nem megfelelő jutalom csökkenti a vonzerőt, a meg nem kapott, bár megérdemelteknek érzett jutalom az elvárását rombolja le, míg a kívánt jutalom rendszeres elmaradása a célravezetőséget semmisíti meg. A motiváció tehát a vonzerők, elvárások és célravezetőségük eredője, az erő, mely az egyént céljai felé hajtja.

Kapcsolódó írások, források

• 36 módszer a motiváltság megszilárdításához
• Hegedűs-Gál Csilla: Motivációs elméletek és alkalmazásuk az emberi erőforrás menedzsmentben

Olvass tovább: https://www.palyaorimotivatio.hu/news/motivacios-elmeletek-es-alkalmazasuk-az-emberi-eroforras-menedzsmentben/

• Kim Rita: A belső motivációt befolyásoló tényezők és megjelenésük a Montessori-pedagógiában