A motiváltság vagy belső ösztönzés egy emberi érték, tanult összpontosítási képesség amellyel határozott cél kitűzésével a tartós siker irányában kíván a személy elmozdulni.

A motivált életmód kíváncsisággal, nyitottsággal a tudatosságot kelti életre.

A megfelelő motiváció munkára sarkall

Segíthetjük egymást a motiváció fenntartásában tisztelettel, elismeréssel.

Motivációs elméletek[szerkesztés | forrásszöveg szerkesztése]

Herzberg-féle modell[szerkesztés | forrásszöveg szerkesztése]

A Herzberg-féle két-tényezős modell a fenntartókat és motivátorokat alkalmazza az egyének motivációs szintjének fenntartására és fejlesztésére.

A fenntartó tényezők a kielégítetlenséget és nem kielégítetlenséget hangsúlyozza, ilyen például a fizetés, a élethelyzet, a biztonság, és az interperszonális kapcsolatok.

Az ösztönzők (motivátorok) viszont a belső motivációs igényeket elégíti ki, ezért is a jellemző rá a kielégítettség és nem kielégítettség. A szervezetek fejlődését ezáltal az egyének fejlődését igazán az ösztönzők szolgálják, például az értelmes és kihívást jelentő munka, a teljesítmények elismerése, az elért eredmények okozta siker érzése, a növekvő felelősség, előrehaladási és növekedési lehetőség.

Egy szervezetben érdemes a Herzberg-féle tényezőkre figyelni és felmérést végezni a dolgozók körében kit, mi motivál. Jó célt szolgálnak még a teljesítményértékelő beszélgetések az egyéni célok feltérképezésére és a motivált munkavégzés elérésére.

XY elmélet[szerkesztés | forrásszöveg szerkesztése]

A humanisztikus irányzatok egyik képviselőjének Douglas McGregor XY elmélete szintén tartalomelméleti modell, mely az X- tekintélyelvű és az Y – együttműködés elvű dolgozói motivációs attitűdöt mutatja be.

Az X-elmélet – tekintélyelv jellemzői:

  • Az emberek nem szeretnek dolgozni, ha lehet elkerülik
  • Az embereket kényszeríteni, ellenőrizni, irányítani, szükség esetén fenyegetni kell
  • Az emberek óvakodnak a felelősségtől
  • Az embereknek nincsenek ambíciói

Y-elmélet - együttműködés elv jellemzői:

  • A munka alapjában véve játék, játékra pedig nem sajnáljuk energiánkat
  • Az emberek nagyfokú önuralmat gyakorolnak, ha azonosulnak a célokkal
  • Az emberek életéhez hozzátartozik a felelősség, ezért ha szükséges, el is vállalják
  • Az embereknek vannak ambícióik, ötletesek és alkotó szelleműek.

Lényegében két szélsőséges típusra osztja a dolgozókat, akik a motiválása igen csak eltérhet egymástól, hiszen különböző igényeket támasztanak a cég felé, itt igazán Herczberg kéttényezős modellje az, ami hasonlóan szélsőséges felfogásával elemzi a dolgozói hozzáállást és motiváltságot.

Maslow szükségletek piramisa[szerkesztés | forrásszöveg szerkesztése]

E szerint a különféle szükségletek hierarchikusan, rangsorban egymásra épülnek, vagyis csak akkor válnak hatékonnyá, ha az alattuk levő már (legalább jórészt) kielégült. Ha bármelyik szinten kimarad a szükséglet kielégítése, elakad a motiváció, a személy megreked azon a szinten, ahol még kielégületlenek szükségletei. Így a fejlődés elmarad, nem jut fel az önmegvalósítás csúcsára.

A Maslow-piramis szintjei:

  1. Élettani szükségletek
  2. Biztonsági
  3. Szociális (szeretet)
  4. Megbecsülés
  5. Önmegvalósítás

A kielégítetlen szükségletek, mint a belső feszültség, hajtóerő és kereső magatartás folyamatosan mozgatja az egyént, azért, hogy a kielégített szükségletek által csökkenjen a belső feszültség.

Az egyes szükségleti szintekhez kapcsolható munkahelyi ösztönzők az alábbiak szerint jelenhetnek meg:

  • Élettani: fizetés, munkafeltételek (például: fűtés, világítás),
  • Biztonsági: biztos és biztonságos munkahely, nyugdíjpénztár, orvosi ellátás,
  • Szociális (szeretet): jó munkahelyi légkör, barátok, jó vezető és- beosztott kapcsolat,
  • Megbecsültség (elismertség): előmenetel lehetősége, teljesítmény-prémium, szolgálati lakás, autó,
  • Önmegvalósítás: személyes továbbképzés lehetősége, önállóság, döntési felelősség, vezetői munkakör,

Alderfer ERG elmélete[szerkesztés | forrásszöveg szerkesztése]

Szoros összefüggésben a Maslowi elmélettel Alderfer ERG elmélete teszi teljessé a képet, mivel:

E = Létérdek Maslowi fiziológiai és biztonsági szükségletek megfelelője

R = Kapcsolatok fenntartásához fűződő érdek társas igény megfelelője

G = Növekedési szükséglet elismerés és önmegvalósítás megfelelője

Tehát nem hierarchikus szerkezetű; Alderfer szerint nem szükséges az alacsonyabb szükségletek kielégítése, ahhoz, hogy magasabb szintű igényeinknek eleget tudjuk tenni, sokkal inkább az egyéni környezete határozza meg az igény erősségét.

McClelland modell[szerkesztés | forrásszöveg szerkesztése]

McClelland modellje, mely három motívumot emel ki, és határozott magyarázatot ad a környezeti tényezőknek, a tanulásnak. Siker vagy teljesítmény motívum (achivement need) a siker elérésére, a teljesítmény fokozására vonatkozó késztetés (ellentéte a kudarc kerülés)

Hatalom motívum (power need) a mások befolyásolásának fontosságát hangsúlyozza,

Társulási motívum (affiliation need) a mások általi elfogadás, együttműködés igényéből fakad. McClelland motivációelméletét nem az örökletes jellegű, hanem a tanult szükségletek köré építette, amelyek a különböző társadalmakban, vagy a társadalmi fejlődés különböző szakaszaiban eltérő jelleget mutatnak.

Porter-Lawler motivációs integrált modell[szerkesztés | forrásszöveg szerkesztése]

Porter-Lawler motivációs integrált modell a belső és külső jutalommal elért eredményeket vizsgálja. A modell megpróbálja egy teljes koncepcionális keretbe összefogni a tartalom és a folyamatelméleti modelleket. Megtalálható benne Maslow magasabb rendű és alapszükségletei (jutalom), Herzberg higiénés és motivációs tényezői (jutalom) illetve McClelland elvei, amik a belső jutalomban érvényesülnek. A folyamatelméletek közül a méltányosság elmélete szintén jelen van a 8. elemben (méltányosság érzése), mely szerint az emberek folyamatosan figyelik az egyenlőség érvényesülését a munkakörnyezetükben és összehasonlítják a saját input (befektetett erő) és output (kapott jutalom) arányát a munkatársaik input-output arányaival.

A többi folyamatmodell, mint például a célelmélet, ami a teljesítményt a cselekvési szándékból származtatja, a célok minősége által, és a szociális tanuláselmélet, mely az emberben megtalálható utánzásra való hajlamot és annak hatásait vizsgálja, szintén felfedezhetők a Porter-Lawler modellben. Előnye, hogy a szervezeti magatartás tanulmányozásában alkalmazott valamennyi lényeges felfogást összefogja.

Victor Wroom motivációs elvárásos elmélete[szerkesztés | forrásszöveg szerkesztése]

A jutalom minőségére helyezi a hanngsúlyt Victor Wroom motivációs elvárásos (expectancy) elmélete, mely arra épít, hogy az egyén tesz valamit, és úgy gondolja feladatainak elvégzésének eredménye közelebb hozza a kívánt célhoz. Az alapképlete szerint a motiváció egyenlő a vonzerővel (valence) szorozva az elvárással (expectancy). A képlet azt mutatja, hogy a vonzerő a jutalom iránt érzett vágy erőssége, az elvárás annak a meggyőződésnek az ereje, hogy a törekvés a feladat végrehajtásához vezet. A célravezetőség viszont annak a tapasztalatnak az ereje, hogy a feladat végrehajtása után a vágyott jutalmat kapja meg az egyén. A kapott jutalmak értékelése a motiváló erők hármasságát fogja alakítani – a nem megfelelő jutalom csökkenti a vonzerőt, a meg nem kapott, bár megérdemelteknek érzett jutalom az elvárását rombolja le, míg a kívánt jutalom rendszeres elmaradása a célravezetőséget semmisíti meg. A motiváció tehát a vonzerők, elvárások és célravezetőségük eredője, az erő, mely az egyént céljai felé hajtja.

Kapcsolódó írások, források[szerkesztés | forrásszöveg szerkesztése]

Olvass tovább: https://www.palyaorimotivatio.hu/news/motivacios-elmeletek-es-alkalmazasuk-az-emberi-eroforras-menedzsmentben/

Community content is available under CC-BY-SA unless otherwise noted.