(2 közbenső módosítás, amit egy másik szerkesztő végzett, nincs mutatva)
2. sor: 2. sor:
   
 
Az agilis szervezeti szemléletmód lényegében abban tér el a korábban megszokott szervezeti struktúráktól, hogy nem egy statikus objektumként gondol egy szervezetre, hanem egy dinamikus, feladat- és emberorientált, élő szervezet szerű vállalat felépítését tűzte ki célul.
 
Az agilis szervezeti szemléletmód lényegében abban tér el a korábban megszokott szervezeti struktúráktól, hogy nem egy statikus objektumként gondol egy szervezetre, hanem egy dinamikus, feladat- és emberorientált, élő szervezet szerű vállalat felépítését tűzte ki célul.
 
   
 
== A modell főbb jellemzői ==
 
== A modell főbb jellemzői ==
   
 
* A fix, vertikális hierarchiát '''dinamikus, feladatorientált munkacsoportok''' váltják fel, melyek egy-egy közös projekthez hozzáteszik a saját külön csoportokban összerakott munkájuk eredményét.
 
* A fix, vertikális hierarchiát '''dinamikus, feladatorientált munkacsoportok''' váltják fel, melyek egy-egy közös projekthez hozzáteszik a saját külön csoportokban összerakott munkájuk eredményét.
* Maguk '''a csoportok dinamikusan összeállíthatók''' és feloszlathatók, a tagok ahelyett, hogy egy fix munkakör követelményeinek próbálnak megfelelni, inkább egymást változatosan követő feladatokat teljesítenek.
+
* Maguk '''a csoportok dinamikusan összeállíthatók''' és feloszlathatók, a tagok ahelyett, hogy egy fix munkakör követelményeinek próbálnak megfelelni, inkább egymást változatosan követő feladatokat teljesítenek. Lásd még > [[Belbin-féle csoportszerepek]]
 
* A menedzserek inkább '''mentori, támogatói szerepet''' vesznek fel, illetve a különféle projektek koordinátoraiként dolgoznak, nem pedig közvetlen hatalmat gyakorló ellenőrző és végrehajtó személyként funkcionálnak.
 
* A menedzserek inkább '''mentori, támogatói szerepet''' vesznek fel, illetve a különféle projektek koordinátoraiként dolgoznak, nem pedig közvetlen hatalmat gyakorló ellenőrző és végrehajtó személyként funkcionálnak.
 
* A '''juttatási rendszereket''', melyeket most főleg a szenioritás és a hierarchiában elfoglalt pozíció befolyásol, felváltja vagy kiegészíti a teljesítményen alapuló díjazási rendszer.
 
* A '''juttatási rendszereket''', melyeket most főleg a szenioritás és a hierarchiában elfoglalt pozíció befolyásol, felváltja vagy kiegészíti a teljesítményen alapuló díjazási rendszer.
 
* A '''cég költségvetése''' is tükrözi a változásokat: ahelyett, hogy különféle projektekre fix összegeket allokál a menedzsment, inkább a projektek kezdeti sikeressége és első kézzelfogható eredményei alapján határozzák meg, melyiket mekkora összegekkel támogatják.
 
* A '''cég költségvetése''' is tükrözi a változásokat: ahelyett, hogy különféle projektekre fix összegeket allokál a menedzsment, inkább a projektek kezdeti sikeressége és első kézzelfogható eredményei alapján határozzák meg, melyiket mekkora összegekkel támogatják.
[[Kategória:Szervezetfejlesztés]]
 
   
 
== Forrás ==
 
== Forrás ==
17. sor: 15. sor:
   
 
* A módszer alapját adó 12 elv, amit szoftverfejlesztő cégeknél forrt ki: [https://www.agilealliance.org/agile101/12-principles-behind-the-agile-manifesto/ 12 Principles Behind the Agile Manifesto]
 
* A módszer alapját adó 12 elv, amit szoftverfejlesztő cégeknél forrt ki: [https://www.agilealliance.org/agile101/12-principles-behind-the-agile-manifesto/ 12 Principles Behind the Agile Manifesto]
  +
** Magyar Fordítás: [http://www.freimind.hu/blog/agile_12_alapelv Agile 12 alapelve] -Freimind.hu
 
[[Kategória:Szervezetfejlesztés]]

A lap jelenlegi, 2019. december 8., 22:55-kori változata

Az agilis szervezet egy szervezetfejlesztési modell.

Az agilis szervezeti szemléletmód lényegében abban tér el a korábban megszokott szervezeti struktúráktól, hogy nem egy statikus objektumként gondol egy szervezetre, hanem egy dinamikus, feladat- és emberorientált, élő szervezet szerű vállalat felépítését tűzte ki célul.

A modell főbb jellemzői[szerkesztés | forrásszöveg szerkesztése]

  • A fix, vertikális hierarchiát dinamikus, feladatorientált munkacsoportok váltják fel, melyek egy-egy közös projekthez hozzáteszik a saját külön csoportokban összerakott munkájuk eredményét.
  • Maguk a csoportok dinamikusan összeállíthatók és feloszlathatók, a tagok ahelyett, hogy egy fix munkakör követelményeinek próbálnak megfelelni, inkább egymást változatosan követő feladatokat teljesítenek. Lásd még > Belbin-féle csoportszerepek
  • A menedzserek inkább mentori, támogatói szerepet vesznek fel, illetve a különféle projektek koordinátoraiként dolgoznak, nem pedig közvetlen hatalmat gyakorló ellenőrző és végrehajtó személyként funkcionálnak.
  • A juttatási rendszereket, melyeket most főleg a szenioritás és a hierarchiában elfoglalt pozíció befolyásol, felváltja vagy kiegészíti a teljesítményen alapuló díjazási rendszer.
  • A cég költségvetése is tükrözi a változásokat: ahelyett, hogy különféle projektekre fix összegeket allokál a menedzsment, inkább a projektek kezdeti sikeressége és első kézzelfogható eredményei alapján határozzák meg, melyiket mekkora összegekkel támogatják.

Forrás[szerkesztés | forrásszöveg szerkesztése]

Community content is available under CC-BY-SA unless otherwise noted.